Piątek, 15 lutego 2019
Strona główna
Masz pytania? Infolinia RODO:
22 487 86 70 lub +48 724 570 436

Promocje Pokaż/ukryj

PAKIET UE (RODO): DOKUMENTACJA + E-SZKOLENIE Z CERTYFIKACJĄ 5 OSÓB + CONSULTING PRAWNY - 199 zł + 23% VAT
199 PLN 799 PLN

Biura rachunkowe - Pakiet RODO: Dokumentacja + E-szkolenie z Certyfikacją 5 osób + Rejestry Czynności + Consulting Prawny - 189 zł +23% VAT
189 PLN 750 PLN

Szkolenie RODO VIP - 25 lutego 2019 r. Warszawa - z pakietem dokumentacji + konsulting + e-szkolenie 10 osób - 399 zł +23% VAT
399 PLN 1190 PLN





Business Woman in Office

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące oferty zapraszamy na infolinię, pon.- pt. w godz. 9 -17, tel.: 22 487-86-70 lub +48 724 570 436

Dział Sprzedaży:

zapytanie@rbdo.pl

Dział Prawny:
faq@rbdo.pl

Biuro RBDO
ul. Kopalniana 22a/7
01-321 Warszawa
NIP: 118-165-16-57
Regon: 140741937



Ponad połowa dużych firm wciąż nie wdrożyła RODO

ueJak wynika z badań przeprowadzonych przez RBDO.pl – większość przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 pracowników, wciąż nie wdrożyła RODO. Elementem, po którym najłatwiej jest zidentyfikować, czy określona firma dołożyła należytej staranności do osiągnięcia zgodności z przepisami o ochronie danych osobowych jest sposób skonstruowania ogłoszeń i procedur rekrutacyjnych oraz treści zamieszczane na stronie internetowej.

Najczęstszym błędem popełnianym przez przedsiębiorców jest nadużywanie zgody, jako podstawy prawnej – np. zamieszczanie pod ogłoszeniem rekrutacyjnym standardowej formuły: „Prosimy o przesyłanie CV wraz z oświadczeniem o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych” , po czym najczęściej pod ogłoszeniem formułowana jest klauzula zgody na uczestnictwo w konkretnym, obecnym procesie rekrutacji, a w części przypadków taka formuła obejmuje też zgodę na udział w przyszłych rekrutacjach.


Takie działanie jest błędne, ponieważ co do zasady – podstawą prawną przetwarzania danych kandydatów do pracy jest art. 22[1] kodeksu pracy oraz art. 6 ust. 1 lit. b RODO, czyli jako działania niezbędne podjęte na żądanie osoby, której dane dotyczą przed zawarciem umowy.

Zgoda – będzie stanowiła podstawę prawną w odniesieniu do danych nadmiarowych, np. gdy kandydat w CV z własnej inicjatywy poda w zgłoszeniu więcej niż pracodawca wymaga (np. zdjęcie, informacja o hobby itd.) – jednak wtedy będzie to zgoda dorozumiana, która będzie wyrażana przez sam fakt zamieszczenia na CV lub w liście motywacyjnym, i nie jest w takich sytuacjach konieczne składanie dodatkowego oświadczenia.

Zamieszczanie w ogłoszeniach rekrutacyjnych zgody „na wszelki wypadek” może przynieść dla pracodawcy więcej szkody niż pożytku – obligatoryjne stawianie jako warunku uczestnictwa w rekrutacji zamieszczania klauzuli zgody będzie oznaczało wymuszanie zgody, co samo w sobie jest działaniem zagrożonym sankcją finansową. W standardowym przypadku, zamiast klauzuli zgody należy zadbać o przejrzyste zamieszczenie klauzuli informacyjnej spełniającej warunki, określone w art. 13 RODO – gdzie w szczególności jasno będzie wskazane, podanie jakich danych jest obowiązkowe, a jakich dobrowolne i w jakim celu będą one wykorzystane.

Przypadki w którym można stosować zgodę w procedurze rekrutacyjnej, jest kwestia przyszłych rekrutacji – chodzi o sytuacje, w których kandydat nie został wybrany w bieżącej rekrutacji, ale pracodawca chce stworzyć bazę kandydatów, z której na bieżąco będzie uzupełniał pojawiające się w przyszłości wakaty – o czym należy pamiętać, kandydat zawsze musi mieć swobodny wybór, czy chce się do takiej bazy zapisać, nie można od zgody na przyszłe rekrutacje uzależniać udziału w bieżącym procesie rekrutacji. Inaczej mówiąc, udział w bazie pracodawcy do przyszłych rekrutacji powinno być zarezerwowane jedynie dla chętnych.

Często zdarzają się także – co jest szczególnie zadziwiające – odwołania do uchylonej już ustawy o ochronie danych osobowych z 1997 roku, takie odniesienia w ogłoszeniach rekrutacyjnych świadczą w najbardziej dobitny sposób o braku przeprowadzenia audytu zgodności z przepisami o ochronie danych osobowych.

Błędy, jakie pojawiają się w ogłoszeniach rekrutacyjnych to jedynie wierzchołek góry lodowej, jedynie to, co widać na zewnątrz – ale takie elementy profesjonalny audyt musi wychwycić przede wszystkim, należy jednak pamiętać, że większość czynności w ramach audytu obejmuje zweryfikowanie wewnętrznej praktyki działania przedsiębiorstwa – np. rozlokowanie kamer monitoringu, sposób archiwizacji dokumentów, umowy dostawcami oprogramowania, a co najważniejsze, zweryfikowanie zakresu i celu pozyskiwanych danych osobowych.

Wydaje się, że znaczna część przedsiębiorców zwleka z dostosowaniem do RODO oczekując na pierwsze działania organu nadzorczego – a mówiąc dosadnie, na pierwsze informacje o nałożonych karach.

RBDO.PL

This entry was posted in GIODOInformacje PrawnePrzegląd mediów by admin. Bookmark the permalink.

Zaufali nam m.in.

Zapytaj o wdrożenie

Infolinia
Jeśli potrzebują Państwo więcej informacji jakie wdrożenie wybrać, prosimy o kontakt na infolinię (czynna 9-17) lub przesłanie wiadomości przez formularz.

Infolinia: 222-905-320
Na Państwa pytanie odpowiemy w ciągu najbliższych godzin.
Zapewniamy Państwu najwyższą jakość usług. Do każdego zamówienia zapewniamy wsparcie prawnika - bez żadanego limitu!

Zaufało nam już ponad 5000 firm, instytucji i jednostek organizacyjnych!
Zapraszamy do współpracy!